Как уволить работника при длительном прогуле

  • Вопрос прекращения трудовых отношений с работником, о причинах невыхода на работу и последующего длительного отсутствия на рабочем месте Работодателю ничего не известно, зачастую создает определенные сложности на практике.

Алексей Нянькин
Фото представлено студией Анатолия Карасова

Статья старшего партнёра, адвоката Адвокатского бюро города Москвы Алексея Нянькина  в номере № 1 за январь 2019 год “Без вести пропавший для журнала “Трудовые споры”. 

В соответствии с трудовым законодательством, локальными актами о труде, каждый работник (за исключением работы на удаленном доступе) выполняет трудовые обязанности в соответствии с установленным режимом рабочего времени.

Невыход Работника на работу в соответствии с графиком работы либо установленным временем начала рабочего времени вызывает у Работодателя обоснованный вопрос о причинах случившегося.

В условиях, когда сотовая связь, иные способы коммуникации позволяют связаться с Работником и выяснить причину отсутствия на работе, уполномоченный представитель Работодателя должен предпринять меры к выяснению этих причин.

Если принятые меры не позволили связаться с Работником, возникает необходимость выяснения возможных уважительных причин невыхода на работу.

 

1.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197 ФЗ

Как должен действовать Работодатель в случае отсутствия работника на рабочем месте

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ , трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Трудовым законодательством не установлена обязанность Работодателя принимать меры розыска в отношении Работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам.

В то же время Работодателю для последующего принятия решения об оценке уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий:

 

1.

составить Акт о невыходе работника на работу с указанием отсутствия сведений о его причинах (засвидетельствовав данный факт подписями не менее, чем двух других работников)

 

2.

направить копию Акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства Работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт вручения корреспонденции адресату;

 

3.

в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13 зафиксировать факт отсутствия Работника на рабочем месте без ссылки на уважительность причины отсутствия (например, буквенными символами «НН»).

 

Начислять ли заработную плату при прогуле работника.

До тех пор, пока причины невыхода на работу не будут установлены, табелирование факта отсутствия Работника на рабочем месте является обязательным, также как и составление актов о невыходе Работника на работу.

Направление в дальнейшем почтовой корреспонденции в виде предложений дать объяснения по существу возможного «прогула» не является целесообразным, поскольку для квалификации проступка Работника как «прогул» достаточно первого установленного факта отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

В связи с тем, что трудовая функция Работником не выполняется, Работодатель вправе не начислять заработную плату за дни отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

В случае, если Работодатель, посредством отслеживания специального сервиса ФГУП «Почта России», получает информацию о получении Работником требования о предоставлении письменного объяснения, однако по прошествии разумного срока (им может считаться срок 10-14 календарных дней) не получает какого-либо ответа, Работодатель получает право:

 

1.

издать приказ о привлечении Работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в прогуле

2.

расторгнуть трудовой договор.

 

 

Когда издается приказ о дисциплинарном взыскании.

Перед изданием приказа необходимо получить документ-основание, которым может являться докладная непосредственного начальника Работника либо сотрудника кадровой службы. В докладной отражается оценка полученной информации с квалификацией проступка как «прогул».

В таком случае, после издания приказа, его копия направляется аналогичным образом заказной корреспонденцией в адрес Работника с разъяснением о необходимости явиться по месту работы для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате.

Трудовая книжка Работника хранится у работодателя до получения письменного заявления о её направлении заказной корреспонденцией, либо до личной явки Работника за её получением.

Необходимо заметить, что:

 

1.

в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этом случае приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее месяца с даты составления докладной.

2.

После издания приказа следует внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором допускается исправление отметок «НН» на «Н/У» (не уважительные).

Что делать, если Работник уклоняется от получения почтовой корреспонденции.

Правилами Почты России предусмотрен срок хранения поступившей входящей заказной корреспонденции в течение 30 дней.

Если работодателю ранее направленная корреспонденция возвращается с отметкой «о невручении в связи с отсутствием адресата», Работодатель получает возможность принять решение о прекращении трудовых отношений с Работником, квалифицировав его отсутствие как прогул.

Следует заметить, что в случае невозможности ознакомить Работника с приказом о прекращении трудовых отношений, на приказе нужно сделать отметку о причинах невозможности такого ознакомления.

Стороны трудового договора должны действовать добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами. Работник, в случае возникновения у него уважительных причин невыхода на работу, в том числе наступления временной нетрудоспособности, обязан незамедлительно доступными способами уведомить Работодателя о наступлении таких причин.

Так, апелляционным определением Омского областного суда от 06 августа 2014 г. по делу N 33-4936/2014 отменено решение Полтавского районного суда Омской области о восстановлении на работе Е.

Суд указал, что Истцом не доказано, что Работник уведомлял Работодателя (ООО «Сибирская база») о приостановлении труда, а также заявлял о необоснованности его отстранения от работы, в связи с чем утверждение Истца о вынужденном характере отсутствия на рабочем месте, в том числе и по вине Работодателя, не подтверждается материалами дела. Апелляционная инстанция отметила, что Работник уклонялся от предоставления объяснений несмотря на получение почтой требований об этом. ООО «Сибирская база» принял все возможные меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте (получение объяснения). Но ответа со

стороны работника не последовало, каких-либо уважительных причин отсутствия на рабочем месте Е. не сообщил.

Таким образом, суд посчитал установленным факт злоупотребления работником правом, что и явилось отказом в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отсутствие каких-либо уведомлений об этом со стороны Работника, безусловно создает:

 

1.

препятствия для Работодателя дать надлежащую правовую оценку невыходу на работу

2.

нарушает организацию производственных процессов в связи с необходимостью оперативного возложения функций отсутствующего Работника на других лиц.

 

Судебная практика

Правильность изложенного подхода Работодателя подтверждена судебной практикой (например, решения Долгопрудненского городского суда Московской области по делам № 2-2307/14 и 2-1380/14 по искам В. и К. к ООО «Зигфрид Кнобе»).

В то же время незначительное отступление от процедуры увольнения отсутствующего работника может привести к признанию приказа об увольнении незаконным в судебном порядке.

Так, решением Михайловского районного суда Приморского края по иску П. к РУ «Новошахтинское» ОАО «Приморскуголь» (дело № 2-109/2011) работник был восстановлен на работе. Работодателем были приняты все возможные меры для проверки причин невыхода Работника длительное время на работу, в том числе получены сведения из ФСС об отсутствии факты временной нетрудоспособности (обращения в медицинские учреждения по данному факту), комиссия из числа представителей Работодателя выезжала по месту жительства Работника, установив его отсутствие дома, составлялись докладные и Акты, фиксировавшие факт невыхода на работу. Однако судом по требованию Работника приказ об увольнении был признан незаконным только по причине нарушения процедуры увольнения, выразившейся в не предоставлении Работнику права предоставить письменное объяснение по существу проступка в течение двух дней.

В связи с этим, в случае, если после длительного отсутствия Работника по неизвестным причинами до издания приказа об увольнении Работник все-таки выходит на работу, рекомендуется потребовать от него письменные объяснения. В этой ситуации требование лучше всего оформить в письменной форме, которое предложить подписать Работнику. В случае отказа от подписи Работника необходимо составить Акт, подтверждающий отказ от подписи с требованием.

Такой же акт необходимо будет составить в случае, если в течение последующих двух дней объяснение не будет представлено. При этом приказ о применении дисциплинарного взыскания можно издать не ранее, чем на следующий день по прошествии двух дней, следующих за датой предъявления требований о предоставлении письменных объяснений.

Сложным для оценки судами является вопрос о разрешении спора о восстановлении на работе при самозащите Работника в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ.

В силу указанной нормы ТК, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Однако, на первый взгляд, простая конструкция данной нормы, вызывает сложности в правоприменении.

Так, Московским областным судом было отменено решение Химкинского городского суда по иску А. к ООО «Строительные материалы-Терминал». Суд первой инстанции восстановил истца на работе, признав самозащиту правомерной. Однако, при

пересмотре не вступившего в силу судебного акта судебная коллегия отметила, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ у Работника не было. Судом установлено, что мотивом приостановления труда выступил факт нарушения иных прав работника. К числу которых истец отнес: уклонение Работодателя от перечисления страховых взносов в ПФР и ФОМС, понуждение к расторжению трудового договора, необоснованные обвинения в нарушении трудовой дисциплины, отказ в предоставлении дополнительного отпуска.

Кроме того, Работник не уведомил Работодателя в первый же день отсутствия на работе, что позволило Работодателю обоснованно квалифицировать невыход на работу как прогул.

В другой ситуации судом была установлена мнимость защиты Работника наряду с злоупотреблением своими трудовыми правами.

Так, Московским областным судом оставлено без изменения решение Щелковского городского суда по иску Л. к Работодателю, в котором Работник просил восстановить его на работе в должности инженера, но получил отказ по следующим основаниям.

Между работником и работодателем возник спор о размере выплачиваемой заработной платы, в котором Л. не соглашался со снижением оклада по занимаемой должности. После того, как на протяжении почти 8 месяцев работник требовал восстановить ему прежнюю зарплату, он принял решение приостановить работу, ссылаясь на то, что у Работодателя возникла задолженность на срок более 100 тыс. руб.

При этом уведомление о приостановлении труда было направлено Л. почтой адресату, в котором был ошибочно указан адрес Работодателя. В связи с этим работодатель уведомление не получил.

Отказывая в удовлетворении иска, суд установил, что: во-первых, Л. ошибочно посчитал наличие оснований для самозащиты в порядке ст. 142 ТК РФ, поскольку зарплата работнику выплачивалась в соответствии с требованиями ТК РФ, а несогласие с начисленным размером зарплаты не может быть основанием для приостановления труда; во-вторых, ошибка в указании адреса Работодателя при отправлении корреспонденции, в том числе и заявлений, связанных с трудом, повлекла за собой невозможность со стороны Работодателя дать оценку заявлению Работника, что в сложившейся ситуации было расценено как злоупотребление правом со стороны Л.

Обратный пример, когда работодатель проявил неосмотрительность, уволив работника за прогул, можно увидеть в решении Ханты-Мансийского городского суда по иску Л. к своему работодателю.

Л. не вышла на работу и в течение в течение двух дней подряд не отвечала на телефонные звонки работодателя. Выездом по месту жительства инспектора по кадрам, обнаружить Работника дома не представилось возможным. Тогда приказом Работодателя Л. была уволена за прогул на основании составленных актов о невыходе на работу.

На третий день Л. позвонила на работу и сообщила, что с утра почувствовала себя плохо, пошла в поликлинику, где у нее был диагностирован острый перитонит, после чего вечером, около 19.00 часов Л. была госпитализирована и в экстренном порядке прооперирована. После операции на следующий день она находилась в реанимационном отделении, сейчас переведена в хирургическое отделение и в дальнейшем обязуется представить больничный лист.

В суде, не оспаривая указанных обстоятельств, Работодатель утверждал, что истцом не представлено доказательств того, что в течение рабочего дня она была на больничном, поскольку факт обращения в отделение скорой медицинской помощи зафиксирован только в 15.45 часов, а уважительность отсутствия на работе в первой половине дня не доказана.

Судом исследованы данные медицинской документации, которыми было установлено, что Л. талон на прием к врачу получила в 11 час. 20 мин., запись была назначена на 15.00, однако в связи с ухудшением состояния Л. обратилась о получении неотложной помощи, которая ей и была организована в рамках ОМС.

Суд признал доводы истца обоснованными, а действия Работодателя по увольнению работника в связи с прогулом преждевременными и незаконными, поскольку работодатель не принял достаточных мер к установлению причин уважительности отсутствия на рабочем месте. До увольнения письменное объяснение от Л. не потребовал и не получил.

Таким образом, судом требования Л. о восстановлении на работе были удовлетворены.

 

1.

статья 142 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197 ФЗ

2.

статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197 ФЗ

Адвокаты Алексей и Ольга Нянькины. Фото представлено студией Анатолия Карасова.

Где найти адвоката для юридически правильного разрешения трудового спора.

Если вы ознакомились с направлениями деятельности Адвокатского бюро “Нянькин и партнеры” и приняли решение обратиться к нам за юридической помощью, Вам будет интересна информация о наших специалистах, адвокатах, их профессиональных достижениях, опыте работы, примерах дел, сертификатах и отзывах предыдущих клиентов.

Адвокаты Алексей и Ольга Нянькины являются супругами и продолжили семейную династию юристов и адвокатов семьи Нянькиных. Адвокаты имеют троих сыновей, которые также выбрали  юриспруденцию одним из видов своей профессиональной деятельности. Мы привыкли разбираться в самых сложных делах, выигрываем порой самые безнадежные иски. Статистика дел бюро отличается высоким процентом (более 94%) решений в пользу наших клиентов.

Адвокаты ведут широкую просветительскую деятельность, являются экспертами в области права на ведущих теле- и радиоканалах России и ближнего зарубежья.

На сегодняшний день наиболее удобным для наших клиентов является наличие двух офисов бюро, расположенных в центре Москвы (станция метро Смоленская) и в Северном Бутово (станция метро Бульвар Дмитрия Донского).

После первичной консультации, лично познакомившись, адвокаты бюро и доверитель принимают решение о сотрудничестве друг с другом для разрешения юридической проблемы.

Наши офисы находятся по следующим адресам:

 

1.

г. Москва, бульвар Дмитрия Донского, дом 1, ТЦ Северное сияние, 2 этаж офис № 7

метро Бульвар Дмитрия Донского

многоканальный телефон

8-499-390-88-93

8-926-070-39-61

 

2.

г. Москва, Смоленский бульвар, дом 24 строение 2, этаж 2

метро Смоленская

многоканальный телефон

8-499-390-88-93

8-926-070-39-61

 

Понравилась статья? Сохрани в своей соцсети!

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять